مبانی نظری خستگي و اشتیاق شغلی

خستگي شغلي^{^[1]}همچنين،ترکل (1974) مي‌گويد خستگي شغلي در ميان کارگران آمريکايي وکارمندان دفتري شايع است. در حقيقت، اساس مطالعات ترکل (1974) و چينوي^{^[2]} ( 1955) مربوط به خستگي شغلي در مورد کارگران آمريکايي است.

تعداد زيادي از محققان مطالعات مربوط به خستگي را در حاليکه به طور همزمان به فقدان بررسي تجربي اين سازه (خستگي) اشاره دارند تفسير کرده‌اند. براي مثال، هيل^{^[3]} (1975) اظهار داشته است"که با وجود پيشينه‌ي ديرين تحقيق هنوز در مورد تأثير تفاوت‌هاي فردي در بروز خستگي شغلي چيز زيادي نمي‌دانيم". اسميت (1981) بيان داشته است که "ميزان مطالعاتي که روانشناسان و روانپزشکان در مورد خستگي انجام داده‌اند در مقايسه با مطالعاتي که در مورد کيفيت زندگي خصوصاً فضاي کاري انجام شده است بسيار اندک است." فيشر (1998) بيان کرده است" خستگي شغلي راتقريباً هر کسي در يک زماني تجربه ميکند، که اين امر توسط محققان سازماني ناديده گرفته شده است." ديويس، شلکتون، و پاريژرمن^{^[4]} (1983) به طور مشابهي عنوان کردهاند "تحقيقاتي که در مورد موضوع يکنواختي وخستگي شغلي انجام گرفته است اندک است و بيشتر آنها بوسيله‌ي مسائل روش شناختي نيز احاطه شده‌اند."علي‌رغم رايج بودن خستگي در زندگي سازماني، هنوز هم اين پديده کمتر شناخته شده و موضوع فرعي تحقيقات است. ميزان توجّه تجربي معطوف شده به تحقيق و مطالعه در مورد خستگي وضعي و خصلتي در طي 75 سال گذشته بيش از حد محدود و مختصر بوده است. مثلاً، اسميت (1981) مطالعات روانشناسي و روانپزشکي انجام گرفته بر روي خستگي را مورد تجديد نظر قرار داد و دريافت که مقالات مرتبط با اين موضوع به طورميانگين کمتراز يک صفحه در ازاي هر سال در طول يک دوره‌ي 54 ساله بوده است يعني از (1926 تا 1980). لئونگ و اسچنلر^{^[5]} (1993) چکيده‌هاي مقالات روانشناسي را در يک دوره‌ي 10 ساله بررسي کردند و نتيجه گرفتند که مقالات مرتبط با خستگي گرچه افزايش يافته، امّا هنوز هم تقريباً به ازاي هر سال4 مقاله نوشته شده است، که تقريباً 33 درصد از آن هم غير‌تجربي است (يعني مفهومي يا نظري است).

اصولاً افرادی که استعداد خستگی شغلی بالا دارند محیط کاری را ناکام تلقی می کنند. این افراد ناکامی های حاصل از استعداد خستگی شغلی را به شرایط سازمانی نسبت می دهنددر چنین شرایطی آن ها سازمان را مملو از مشکلاتی مانند سرپرستی ضعیف، تجهیزات و منابع ضعیف الزامات شغلی زیاد، دستورات غلط و مواردی از این قبیل درک می کنند. افراد مستعد خستگی شغلی به دلیل نیاز به برانگیختگی بیرونی بالا، احساس می کنند که تکالیف برانگیزنده نیستند و آن ها را به عنوان یک مانع و مشکل تلقی می کنند. از طرف دیگر ضعف برانگیرنده های درونی در افراد با استعداد خستگی شغلی باعث می شود تا هیچ گونه کوشش و فعالیتی برای اثر گذاری بر روی محیط شغلی نداشته باشند و این موضوع زمینه را برای مواجه با محدودیت ها و ناکامی های بیشتری فراهم می کنند. مسئله دیگر این است که واکنش های عاطفی افراد با استعداد خستگی شغلی بالا موجب می شود تا این افراد بیشتر به جنبه های منفی موجود در محیط کار توجه کنند به دلیل مشکلات درونی که این افراد دارند معمولاً برای زمان برنامه ای ندارند و استفاده مؤثر و مفیدی از آن به عمل نمی آورند و به همین جهت زمان به کندی برای آن ها می گذرد(وودانويچ و كاس، 115،1990).

[1]- Workplace Boredom

[2]- Chino،S

[3]- Hill

[4]- Davies،Shackleton، And Parasuraman

[5]- Leong And Schneller

مبلغ قابل پرداخت 18,000 تومان